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可不可以把話說清楚

如果管理者沒有清楚告知員工公司的倫理要求，就拿來作為主觀判定員工優劣的標準，管理者本身已經有「失職」的嫌疑。畢竟，隱喻宣導的方式長久下來，一定會有人很機靈、有人很白目。但是，機靈與白目不能作為A級員工的判斷標準，不是嗎？

有一個疑惑長久以來困擾著我，我總是聽到有人說現在的人「企業倫理」觀念越來越淡薄，當我追問什麼是「企業倫理」的時候，答案都只是單一個案舉例，沒有人有具體說法。 有些時候我試圖把「企業倫理」與「企業文化」相提並論，但是這說不通，因為高階主管談的是企業文化，中低階主管與實際的執行者則談企業倫理。在長久思考各種個案之後，我給所謂的「企業倫理」下了一個簡單的解釋： 當前所謂正在淡薄中的「企業倫理」，指的就是「長幼尊卑」「先來後到」的不成文慣例。嚴重一點的說法，則有點老兵新兵的味道。 早先我在外商上班，上班時間是員工自己管理，下班時間到了只要進度完成就可以走人，這是明文規定的。 後來我轉到本土企業，正當我事情做完正要閃人時，有個朋友拉住我說：「大頭目都還沒走，你怎麼可以下班呢？！」「咦？他又沒有跟我說他先下班，我才可以下班啊？」我愣了一下之後只能這樣回答。 我們所謂的企業倫理，存在著一個令人頭痛的現象，它是「隱性的規範」，沒有明文規定，因為明文規定之後會發現，所謂企業倫理不是那麼合乎邏輯。 最近遇到一個小朋友，他抱怨因為公司內規部門只能有3個考核A級員工，於是他的主管跟他說，因為倫理因素，所以這3個考核A級必須要給資深員工，資淺的慢慢熬，總有一天也會輪到。 接不接受這種倫理是一回事，因為這是主觀認定的事情，但是為什麼沒辦法在一開始就講清楚？──如果我知道這間公司的資淺員工考績一定不好，那我當初就可以 選擇別的公司嘛！如果有明文規定下班前要探頭看看老闆走了沒才可以下班，還是得講清楚啊！主管不能什麼都不說，只希望員工能有足夠的「悟性」，應對進退都 要看看左右鄰兵的反應，不可以有白目的舉動。 如果我們希望員工有什麼樣的工作態度，就應該讓他們知道，很多優秀的人才只願意服從有本事的主管，如果主管沒有一開始講清楚先來後到的規矩，難免會造成內部衝突，甚至同仁辭職洩憤，導致公私雙方的損失。 其實道理也很簡單，就是把遊戲規則開誠布公，如果不喜歡同仁的作風，又不肯明說，這樣子的團隊能夠順利合作嗎？ 話說，倫理對企業競爭力的影響是好是壞，看起來並沒有直接關連。比較沒有既得利益者階層的公司，資淺的人比較有機會出頭，但是也比較容易出包，人 員流動率也會增加，這種公司會不會賺錢，要看高階管理者所創造的公司文化來決定，只要能形成良性競爭，那麼公司在速度、效率以及決策上都會年輕化，創意也 會蓬勃發展。反之，企業如果維持傳統的倫理觀念，組織會比較穩定，一步一腳印來做，反而能小心駛得萬年船。 這樣看來，所謂企業倫理觀念淡薄的說法並不正確，因為企業倫理並沒有白紙黑字的存在，這對於不同文化背景，不同經歷的同仁會有很大的困擾，他們對 於無形的公司倫理難免形成一種錯誤印象：會察言觀色的人容易升官！因為倫理是隱喻的，所以能夠察覺到並且遵守的人，確實容易被重用。 「這種事情應該自己去學會，難道要我們一條一條教他們嗎？」在我把我的看法向那些抱怨底下同仁沒大沒小的朋友說明之後，他們反應還蠻一致的：「我的事情已經夠多了，還要幫他們上生活與倫理？」 就是因為手上的事情太多，所以才要白紙黑字明列出來，接受的就遵守，不接受的就另謀高就。這樣的做法也才不用花時間對每一個員工潛移默化，隱喻宣導的方式長久下來，一定會有人很機靈有人很白目。但是，機靈與白目不能作為A級員工的判斷標準，不是嗎？ 有個朋友真的試著去列了一張表，不到半小時、一張A4紙就搞定，從此一勞永逸，根本沒他之前所說的那樣複雜！ 管理階層最重要的事情是什麼？當然就是溝通，主管將各種場合各種方式消化獲得的資訊，轉達到其他人身上來執行任務。如果管理者沒有清楚告知員工公司的倫理要求，就拿來作為主觀判定員工優劣的標準，管理者本身已經有「失職」的嫌疑。 團體能否形成團隊，差別就在於紀律的有無，凝聚紀律與力量的唯一辦法就是說清楚講明白。缺乏明確的倫理條文，員工之間就不會有足夠的信任，表面的紀律可能存在，但是一旦作戰就會各管各的甚至互扯後腿。 有些大公司的主管擔心，「白紙黑字寫出來？萬一被Post到網路上怎麼辦？這些內規都是有點敏感的」，有個經驗可以讓大家參考，就是用唸的，解釋 給對方聽，但是一定要記得加上這一句：「這些遊戲規則我只講一次，希望你能確實記得並且遵守，以確保我們未來能合作愉快！否則……」（以下省略）。